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基層人才工作的困境表象及創新理念

時間:2020-05-25 09:30:08 來源:玉林新聞網-玉林日報 作者:然之

基層人才工作,主要指市、縣的人才工作。不久前,筆者對東、西部地區的基層人才工作,做了專門的樣本研究,探討了基層尤其是縣級人才工作的困境表象及創新理念。

玉林是隸屬西部地區的廣西第二人口大市,2018年戶籍人口超732萬,所轄縣(市)中超百萬人口的就有三個。東、西部地區基層人才工作樣本研究顯示,基層人才工作西部普遍落后于東部。以經濟人才工作為例,玉林是廣西民營經濟大市,市場主體超28萬戶,擁有中小企業近兩萬家。據2018年廣西人才網聯系統人才供求分析報告,廣西人才網主站的人才需求數與上年度相比增長了45.47%,而除主站外的其他各市站點人才需求量漲幅最大的是玉林市,達到93.34%。為破解用人和發展難題,近年來,玉林市根據全市人才結構,立足發展需求,制定了《關于深化人才發展體制機制改革實施辦法》《玉林市實施“玉生回歸”工程的工作方案》等10多個操作性文件,以頂層設計突破人才在引、育、留、用等體制機制上的瓶頸。

人才工作的重要性,如果用一句話來概括,就是國以才立,政以才治,業以才興。尤其是對市、縣而言,人才工作的重要性、復雜性、艱巨性,既有別于大中城市,又不同于企業和部門。做好市、縣人才工作,既要做好宏觀謀劃、統籌協調,又要做好微觀運作、精準施策,顯然,更需要智慧和能力。

首先,要深入分析人才工作的困境表象

困境一,環境資源不理想。一是需求量大,人才供求結構長期失衡。人才本應大量集中在市、縣基層,但現實中,基層人才密度和人才質量長期失衡,東、西部地區的差距尤其如此。比如廣東省翁源縣,一個三四十萬人口的小縣,卻有六萬多人才總量,而且還有各類高新人才九千多人。二是體制不活,人才使用效率難以發揮。包括用人機制不靈活、管理機制不科學、服務機制不健全等,都會導致人才到基層工作有顧慮或者人才最終會流失。三是環境不優,人才的吸引挽留力不強。包括工作、生活、政策環境不優等,致使許多人才不想來,來了也不想久留。四是平臺較少,人才發展空間有待提升。包括工作條件較差、科研經費較少、職稱晉升較難、發展空間較窄等,致使人才流不進、留不住。五是觀念不新,對人才的重視程度不夠。包括思想不夠重視、投入力度不夠、人才評價偏差等,致使本地實用技能人才的培養開發得不到應有的重視。

困境二,同質開發障礙多。在這里只講兩點:一是人才引進待遇“老三樣”(錢、房子、戶口),缺乏特色。就一縣而言,即使勉為其難拿出的“老三樣”,與大中城市比也缺乏優勢和吸引力。如果,我們的人才引進工作在個性化方案設計、制度化政策建設、立地化標準研究等方面準備不足,而是在政策上突出比拼物質待遇,盲目運用物質因素吸引人才,事實上,這很難做到引進人才、留住人才、用好人才,也會帶來地方財政難以為繼的負擔。二是貪大求洋,重外輕里,引了“外才”走了“內才”!傲记輷衲径鴹,越來越多的稀缺人才擇城而居,注重的是這座城市是否有獨特的優勢和吸引力,是否能實現自己的初心?梢,光靠報酬和服務“引才”是遠遠不夠的。如果,本地人才因厚此薄彼的政策而寒心離開,人才建設工作的成效就會大打折扣。

困境三,職能團隊待強化。這里的“職能團隊”就是指基層人才工作者隊伍。這支隊伍的困境:一是縣級人才工作的復雜性。如果把人才工作比喻為一座金字塔,那么全國兩千八百多個縣(市、區)就是塔底、是基礎,涉及到黨政軍民學、工農商學兵的人才工作全覆蓋?梢,縣級人才工作具有不同于省市級的特性。也就是前面講的,基層人才工作既要做好宏觀謀劃、統籌協調,又要做好微觀運作、精準施策。具體來說,宏觀層面,縣級人才工作不同于企業和單位,涉及的面更廣、量更大、事更多。需要圍繞本縣的經濟社會發展目標,統籌協調鎮街、鄉村、機關、單位、企業的人才工作,做好宏觀謀劃;微觀層面,縣級人才工作又不同于省市級那么簡潔、宏觀,縣級更具體、更直觀、更形象,更具可操作性,F在的“人才大戰”,主要還是縣與縣之間的比拼,縣可以優化環境吸引企業落戶,縣可以借助鄉情打造形象,縣可以細化政策吸引人才,這就需要微觀運作、精準施策。二是縣級人才工作的特殊性?h級人才工作的對象,不僅涉及眾多的黨政、企事業人才,還涉及大量的本地鄉土人才。而現實中,往往是對大量的本地鄉土人才的培育、使用重視不夠,常常陷入“本地姜不辣”的泥潭。如何破解縣域內人才“不夠用、不適用、用不活”,如何搞好高端人才“本土化”和本地人才“高端化”,這是一個難題,需要我們更新理念,創新思路。三是縣級人才工作的薄弱性。比如,工作機構不夠健全。有的有人無編,有的有編無人,有的混編混崗等;工作職責不夠明確。尤其是一些鎮街、部門、單位、企業,沒有明確的人才工作者,存在人才工作落實不到位的問題;工作人員業務不精。不少基層人才工作者,缺乏專門的業務培訓,對人才相關政策理解不深,對本級人才工作缺乏思考和謀劃,難以應付日趨復雜的人才工作局面。

其次,要樹立識才聚才用才新理念

一是樹立人才發現的潛顯理念。人才發現是人才任用的前提。人才發現的對象不是顯人才而是潛人才,是正在成長、正在奮斗,已經嶄露頭角、但還沒被社會所承認的人才。領導干部、人才工作者要善于發現潛人才,要注意發現那些默默無聞、埋頭苦干,想干事、能干事、干成事的潛人才。

二是樹立人才評價的類別理念。人才作為特殊的資源,具有類別性、層次性、相對性和動態性。正如清代顧嗣協詩中所言,“駿馬能歷險,力田不如牛。堅車能載重,渡河不如舟”。對人才要用其所長,適才而用。目前對人才的評價,有一個傾向值得注意,就是強調共性太多,而對個性重視不夠。人無絕對的優點和缺點,關鍵是如何用其所長、用當其位。

三是樹立不拘一格的容才理念!吧w有非常之功,必待非常之人!币獙崿F市、縣經濟社會各項事業興旺發達,必須以海納百川的胸懷廣攬人才,以人才輩出的作為培育人才,以求賢若渴的態度愛惜人才,以不拘一格的方式用好人才,推動形成人盡其才、才盡其用的生動局面,F在有的領導口頭上常說無人可用,其實他身邊就有很多人才,只是這些人才身份低微,沒有名聲、沒有頭銜、沒有地位,他視而不見而已。

四是樹立用當其時的用人理念。鄧小平說過,人才,只有大膽使用,才能培養出來。我們要開出一條路來,讓有才能的人盡快成長,F代人才學告訴我們,人才的成長并不是一個均衡發展過程,而是存在一個拋物線型的漫長生命周期,從萌芽發展、成熟鼎盛直至衰退薄暮。因此,要善于把握人才使用的火候,在人才的創造力處于最活躍的高峰期及時使用,為其提供搏擊長空的機會和舞臺。

五是樹立未雨綢繆的智慧理念。其一避開未來人才陷阱。就是避免單位、部門、企業因關鍵人才的失去而陷入人才發展的被動局面。其二預測未來人才需求。人才工作不要光看今天,還要看明天、后天、大后天,要注意未來的人才需求。隨著世界發展的加速化,這方面更顯得重要。其三善用超時空思維。比如,人才資源使用過程中的時空壓縮觀,就是一種用人的超時空思維。如果你掌握了這種觀念,人才甚至可以不養而用、你養我用了,那么你的人才開發本領就可以增長十倍、百倍。(然之)

責任編輯:覃維

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